Conozca como la Sala segunda de Revisión de la Corte Constitucional aborda el tema en el fallo de la sentencia T-458/22.
Este fallo aborda las temáticas relacionadas con el periodo de prueba y la estabilidad laboral reforzada de la mujer gestante y de las mujeres en estado de embarazo y reitera la jurisprudencia para abordar este tipo de casos junto con su remedio jurídico.
De acuerdo con la jurisprudencia, un empleador está facultado para terminar el contrato de un empleado de forma anticipada, luego de evidenciar que este no es apto para las labores encomendadas; y siempre y cuando la decisión obedezca a factores objetivos. No obstante, la Corte Constitucional ha señalado que esta facultad no es absoluta, porque deben reconocerse los derechos y garantías de aquellos sujetos que gozan de especial protección constitucional.
Por este motivo, han de salvaguardarse los derechos de la madre gestante y la mujer en estado de embarazo, evitando cualquier acto de discriminación laboral y amparándolas en su vulnerabilidad, extendiendo la estabilidad laboral reforzada al periodo de prueba. Es decir, que, si una mujer presenta una acción de tutela esgrimiendo que fue desvinculada de su trabajo, durante el periodo de prueba, mientras estaba embarazada, hay tres aspectos que le juez Constitucional debe analizar:
- si el periodo de prueba estipulado es válido, por haber seguido los presupuestos señalados en el Código Sustantivo del Trabajo;
- sí “la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del periodo de prueba se fundóen la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte de la trabajadora”; y
- si el empleador conocía el estado de embarazo de la accionante, y si acudió o no ante la autoridad del trabajo para que aquella validara la justa causa invocada en el despido.
En el caso en cuestión, la accionante, fue una mujer de 33 años, que suscribió un contrato a término fijo, por 3 meses con una empresa. Días anteriores a su despido, recurre al servicio médico, se entera de que se encuentra en estado de embarazo y lo comunica a su jefe. Desde la fecha de inicio del contrato laboral y la fecha de terminación de este, transcurrieron 24 días, razón por la cual, el periodo de prueba ya no se encontraba vigente para el momento en que ocurrió el despido. Por lo tanto, la Sala, procedió a examinar los aspectos del numeral 2 y 3 en un contrato de trabajo a término fijo, contrastando las reglas jurisprudenciales vigentes sobre la materia sintetizadas en el siguiente cuadro:
Del gráfico anterior, es posible evidenciar que, ninguna carga ha de imponerse al empleador que desvincula a una mujer en estado de embarazo, si está demostrado que no conocía esa situación y, por tanto, logra desvirtuar la presunción del artículo 239 del Código sustantivo del Trabajo; corresponderá al Estado entonces asumir dicha responsabilidad al tenor del artículo 43 Constitucional.
Finalmente, en el caso estudiado en la sentencia, el empleador no pudo desvirtuar la presunción anteriormente mencionada, de manera que siguiendo las reglas de la sentencia SU-075 de 2018, se asume que conocía el estado de embarazo de la accionante, y que esta fue la razón por la cual dio terminación anticipada a su contrato de trabajo a término fijo. Fue así, como la Sala condenó al demandado a : (i)Reintegrar a la accionante, una vez terminara la licencia de maternidad (ii) el pago de la licencia de maternidad, en el caso de que esto no lo hubiera realizado el Sistema General de Seguridad Social en Salud, (iii) el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir desde el momento de su desvinculación hasta el momento de su reintegro, y (iv) el pago de la indemnización equivalente a sesenta (60) días de trabajo, prevista en el artículo 239 -numeral 3- del Código Sustantivo del Trabajo.